7 CAUSAS PARA A DISPARIDADE

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O processo de socialização favoreceu a construção cultural de características apontadas como masculinas e femininas, vincando diferenças de género assentes nas qualidades e comportamentos expetáveis em contexto social, contribuindo para uma identidade social.

É na observação das relações entre géneros e na abordagem do género enquanto conceito social, que se exige uma reflexão inevitável sobre a adaptação e alteração do paradigma, atendendo ao facto que no centro da desigualdade confluem as diferenças culturais, religiosas, étnicas, entre classes sociais e as resultantes da evolução temporal naturalmente imbuída de dinamismo aplicada às relações sociais e hierarquização de géneros.

Se do cômputo da legislação europeia e nacional decorre que da Igualdade de género enquadra-se a (I) igualdade de direitos e liberdades, a (II) igualdade de oportunidades de participação, o (III) reconhecimento e valorização de mulheres e de homens em todos os domínios da sociedade, politico, económico, laboral, pessoal e familiar, então faz sentido uma intervenção integrada, nas várias dimensões, com vista à promoção de uma plena igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

Dos motivos que cercam a comemoração do Dia do Trabalhador, numa transversalidade de género e na sua igualdade no seio empresarial, importa destacar as problemáticas atualmente inerentes e que vedam a paridade social, no que ao mercado de trabalho diz respeito.

Tendo o paradigma de modelo familiar sofrido transformações, a construção social de papéis de género, diferenciada e hierarquizada entre o domínio publico e privado, tem vindo a ser alterada pelas realidades e variáveis alternativas que foram sendo apresentadas.

Atualmente a dinâmica de casal assume uma postura ativa no mercado de trabalho, e as mulheres contribuem e participam na esfera pública de uma forma crescente e acentuada, que no entanto, e de acordo com os dados estatísticos, relatórios nacionais e europeus divulgados pelas entidades oficiais e que nos vão chegando regularmente, não foi acompanhada por um crescimento correspondente da participação dos homens na vida familiar.

É exatamente no ajustamento da organização da vida familiar e relações sociais de género que vincamos a importância na análise sobre a inclusão do princípio da igualdade de género em todas as esferas da sociedade, e em destaque no emprego, trabalho e remuneração.

Dos dados atualizados sobre a igualdade de género na União Europeia (EU), decorrentes da análise de ações desenvolvidas em 2015, constam resultados não mais surpreendentes que preocupantes, do relatório da Comissão Europeia[1], dos quais se destacam os que se consideram ser as principais tendências:

  1. A taxa de emprego das mulheres (64,5%) é inferior à taxa de emprego dos homens (75,6%)
  1. As mulheres trabalhadoras assumem em média 3/4 das tarefas domésticas e 2/3 dos cuidados parentais, confirmando-se que a “dupla jornada” é uma realidade e as medidas de conciliação entre vida profissional e familiar tiveram progressos limitados
  2. As pensões das mulheres são em 40% inferiores às dos homens, em média, resultado da empregabilidade em setores com baixos salários e a tempo parcial
  3. A representação feminina nos conselhos de administração das maiores empresas é de 22%
  4. A paridade em políticas nacionais está a mais de 30 anos de distância.

 

A corroborar com as tendências enunciadas, no “Global Gender Gap Report 2015” o Fórum Económico Mundial prevê que só em 2133, daqui a 117 anos, será alcançada a igualdade de género no mercado de trabalho, ocupando Portugal o 107º país com menos igualdade salarial na lista de 145 países.

As disparidades salariais, o equilíbrio entre a vida profissional e privada e a violência de género estão entre os maiores obstáculos à igualdade de género, segundo os resultados do eurobarómetro do Parlamento Europeu.

Dos vários relatórios, análises, documentos oficiais disponibilizados no sítio eletrónico da Comissão Para a Igualdade No Trabalho e No Emprego (CITE), apontam-se 7 causas[2] que contribuem para um agravamento da disparidade de género nas diversas dimensões do mercado de trabalho:

  1. O fosso salarial entre homens e mulheres

Na União Europeia, de acordo com dados revelados pela Comissão Europeia em 2014, e referentes a 2012, independentemente do setor económico, a diferença salarial entre homens e mulheres ronda uma média de 16,4%.

Em Portugal, no domínio das diferenças salariais foi elaborado I Relatório Sobre Diferenciações Salariais por Ramos de Atividade, com dados reportados a 2013, cujas principias conclusões apontavam para um diferencial médio entre homens e mulheres de 17,9%[3] (remunerações base) em desfavor destas, o que significa que as mulheres trabalham mais cerca de 65 dias para conseguirem ganhar o mesmo salário anual dos homens.

Se for considerado o total dos ganhos, verifica-se que as mulheres auferem menos 21% que os homens, diferencial este proporcional ao nível de qualificação e de escolaridade. Com efeito, as mulheres com um nível de escolaridade básico ganham menos 19% a 20% do que os homens, e quando se trata de um nível de qualificação superior (mestrado/doutoramento), as mulheres recebem menos 30% do que os homens.

E isto tudo se passa perante um quadro legislativo português, regulador e promotor da igualdade, onde é princípio estruturante o “Trabalho igual, salário igual”.[4]

Onde as políticas públicas, campanhas e afins têm contribuído para o esclarecimento e colocação do assunto na agenda nacional, mas cujo esforço não se tem refletido de forma justa nas diferenças que ainda são tantas.

A mesma função, a mesma medida.

A mesma função, a mesma atitude.

A mesma função, o mesmo valor.[5]

Perante estes dados, rapidamente se chega à conclusão que do facto das mulheres ganharem menos ao longo da vida, terão as suas reformas mais baixas, aumentando o risco de pobreza.

São apontados vários fatores, complexos e interrelacionados, que concorrem para a desigualdade salarial, designadamente[6]: a (I) discriminação no local de trabalho, direta e indireta, através de remuneração diferenciada perante o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual ou políticas e práticas organizacionais; (II) mercados de trabalho altamente segregados, onde maioritariamente as mulheres trabalham em atividades/setores compatíveis com as responsabilidades familiares, tendencialmente a tempo parcial, com salários baixos e a não assumir cargos de gestão; a verificação de (III) sistemas de remuneração alicerçados a fatores históricos e culturais; a (IV) desvalorização do trabalho e das aptidões/competências das mulheres em que se verificam preconceitos sexuais na fixação de vencimentos e avaliação do trabalho realizado; a (V) fraca representação de mulheres em lugares superiores e cargos de chefia; os (VI) papéis sociais associados a tradições e estereótipos, valores e suposições relativos aos paradigmas laborais que influenciam o próprio percurso académico.

 

  1. Os lugares de chefia tanto nas empresas privadas, como na administração pública, são maioritariamente ocupados por homens, não obstante o número de mulheres com habilitações académicas ser superior ao dos homens

 De acordo com os últimos dados disponíveis e que datam de outubro de 2015, as mulheres somam em média 23% do total de membros dos conselhos de administração das maiores empresas cotadas em Bolsa da UE28.

“É mais fácil uma mulher ganhar a lotaria do que chegar a CEO”, disse Deise Leobet, investigadora e diretora do IE Business School, escola de negócios de Madrid[7].

Por cá, apesar das mulheres serem a maioria da população portuguesa e estarem em maior percentagem no ensino superior e/ou em graus académicos ao nível de mestrado e doutoramento (55%), tal não se traduz ainda numa melhoria comparativa no contexto profissional.

Num levantamento sobre o nível de representação das mulheres nos conselhos de administração publicado no Portal do Governo em dezembro de 2014, concluiu-se pela representação de cerca de 9,7% de mulheres nos conselhos de administração das principais empresas privadas cotadas em Bolsa, que responderam ao inquérito (78,6%).

Mais recentemente, no “Gender Gap Report 2015”, 12% dos lugares nos conselhos de administração das empresas portuguesas são ocupados por mulheres.

A lenta evolução que se tem verificado nos casos de igualdade salarial e da liderança implica medidas mais assertivas, conforme salienta Sara Falcão Casaca, professora do ISEG e investigadora na área do Género, Trabalho e Organizações, quando se trata de falar sobre a legislação das quotas de participação nos conselhos de administração das empresas cotadas em bolsa.

Adianta aliás que “a meritocracia é um mito alimentado pelas visões mais liberais, como os lugares que ocupamos na sociedade não fossem influenciados pelas condições de partida objetivas (materiais) e subjetivas (de género). As desigualdades de género persistem. Resistem… inviabilizando muitas mulheres de grande mérito. Se há distorções ao direito de oportunidade e de uma sociedade paritária é preciso corrigir esse enviesamentos e acelerar o sentido da mudança para que o mérito possa ter lugar”.[8]

Foram entretanto aprovadas medidas legislativas nacionais com vista ao “equilíbrio de género no patamar dos 33 % nos cargos de direção para as empresas cotadas em bolsa, empresas do setor público e administração direta e indireta do Estado e demais pessoas coletivas públicas”.[9]

“A mudança que se impõe não se compadece com recomendações de apoio à autorregulação e resoluções de caráter não vinculativo ou voluntarista” pelo que a implementação de quotas e de normas que vinculem as empresas à igualdade poderão ser formas de combate à desigualdade, tal como defende a investigadora Sara Falcão Casaca.

 

  1. As profissões tendencialmente femininas e/ou masculinas continuam a existir

Conforme esclarece Sara Falcão Casaca “As mulheres e os homens adaptam em geral estilos muito próximos em contextos organizacionais com características semelhantes. É um mito pensar-se que os homens são de Marte e as mulheres de Vénus, que os cérebros funcionam de forma distinta e que existem estilos de gestão e de liderança diferentes”, salientando a investigação recente de Gina Rippon, neurocientista e professora da Universidade de Aston que tem a tese de que as diferenças de género não são inatas e decorrem fundamentalmente da influência de conceções estereotipadas.[10]

 

  1. No que respeita à vida familiar, continuam a verificar-se dois pesos e duas medidas. As diferentes participações e usos do tempo, indicam que as mulheres são as principais responsáveis pela execução das tarefas domésticas e pela prestação de cuidados à família

Perante as dificuldades na gestão do tempo e a necessidade de conciliação da vida profissional com a vida familiar, maioritariamente colocada sobre a responsabilidade da mulher, encontra-se justificado que o universo dos trabalhadores a tempo parcial seja principalmente constituído por mulheres (34,9% mulheres e 8,6% homens). Com efeito, as exigências sociais (ainda) impostas nos cuidados prestados à família, por não serem partilhados equitativamente, determina negativamente o percurso de carreira, obrigando por vezes à sua interrupção ou à redução de número de horas de trabalho remunerado, de oportunidades e de direitos, potenciando as disparidades salariais.

É disso reflexo o relatório apresentado pela Organização Internacional do trabalho (OIT) “Mulheres no Trabalho – As Tendências 2016”, denunciando que “a desigual distribuição de cuidados não remunerados e das tarefas domésticas entre homens e mulheres e entre as famílias e a sociedade é um fator determinante das desigualdades entre homens e mulheres no trabalho.” [11]

Em média, as portuguesas gastam cerca de 328 minutos por dia em trabalho não remunerado, em casa, enquanto os homens despendem 96 minutos.

 

  1. A estigmatização no local de trabalho dos homens que gozam do direito à licença partilhada de maternidade/paternidade nos termos legais previstos

 

  1. No que diz respeito ao acesso a cargos políticos e esfera da vida pública/cívica persistem as barreiras psicossociais

 

  1. Não obstante a consagração da Igualdade de Oportunidades e de Tratamento entre homens e mulheres, em quase 40 anos de dispositivos legais, no mercado de trabalho ainda se verificam expectativas diferenciadas decorrentes de estereótipos e papéis sociais de género.

 

Uma sociedade mais justa e igualitária, tem por base um mercado de trabalho global em que a relação de oportunidades, capaz de atrair talentos e negócio, tratamento justo que potencia competitividade e alargamento de competências e resultados eficazes, convocam para uma responsabilidade geral de quem dele participa, porque disso depende não só um melhor desempenho de uma organização, mas principalmente o desenvolvimento do bem-estar social.

 

 

 


 

[1] Cf. Sitio eletrónio da Comissão Para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) www.cite.gov.pt (http://www.cite.gov.pt/pt/destaques/complementosDestqs2/equality_2016.pdf)

[2] Cf. No sítio da internet da Comissão Para a Igualdade No Trabalho e No Emprego (CITE) http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/caritas/CadernoCaritas_Fasciculo_I.pdf

[3] Cf. Resolução de Conselho de Ministros n.º 11-A/2015, de 5 de março, publicado em DR, 1ª série, n-º 46 de 6 de março de 2015.

[4] Cf. Constituição da República Portuguesa.

[5] Campanha “6 de março Dia Nacional da Igualdade Salarial” – 2013 realizada pela CITE.

[6] Cf. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_pt.pdf

[7] Cf. http://www.pwc.pt/pt/eventos/imagens/2015/ppt-mulheres-em-portugal.pdf

[8] Cf. Jornal de Negócios, “Os tectos de vidro da gestão de topo”, por Filipe S. Fernandes, de 16/03/2016

[9] Cf. Lei n.º 7-B/2016, de 31 de março.

[10] Cf. Jornal de Negócios “Liderança feminina, a diferença e o mito”, de 16/03/2016.

[11] Cf. http://www.cite.gov.pt/pt/destaques/noticia481.html

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