PARIDADE NOS ÓRGÃOS DE DECISÃO: É CHEGADO O TEMPO!*

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Dez anos após a Lei da Paridade aplicável à composição das listas de candidaturas para a Assembleia da República, o Parlamento Europeu e as autarquias locais, o Governo tem prometida para a “rentrée” parlamentar a discussão da proposta de lei que se destina a promover a paridade nos lugares de direção de áreas diversas, designadamente de setores-chave do universo empresarial.

Importa contextualizar a minha posição: não conheço a referida proposta e considero aqui apenas as notícias que têm sido divulgadas pela comunicação social. Tenho esperança num passo político importante, decorridos mais de 35 anos sobre os compromissos internacionais que vinculam o País. Desde logo, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW), adotada em 1979 pela Assembleia Geral das Nações Unidas e que Portugal ratificou em 1980. No artigo 1º, a discriminação é definida como qualquer “distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo que tenha como efeito ou como objetivo comprometer ou destruir o reconhecimento, o gozo ou o exercício pelas mulheres (…) das liberdades fundamentais nos domínios, político, económico, social, cultural e civil ou em qualquer outro domínio.” A propósito da referência a discriminação direta e indireta, a Convenção esclarece que esta ultima forma é aquela que, embora não intencional, impede, por qualquer ação ou omissão, que as mulheres beneficiem de determinadas oportunidades e direitos. É este o ponto essencial: o Estado não pode alhear-se de vencer todas as formas de discriminação, incluindo a indireta. A subpresentação de mulheres na tomada de decisão da vida económica é, claramente, um dos piores indicadores no capítulo do progresso e da modernização social do país (consulte-se, por exemplo, o Índice Igualdade de Género 2015, divulgado pelo EIGE – European Institute for Gender Equality). É chegado o tempo de intervir.

Não tenho a pretensão de aqui revisitar todos os documentos de referência, mas apenas de sublinhar que o tempo do progresso normativo, no que diz respeito à tomada de decisão, tem sido muito lento [1]. A 4ª Conferência Mundial sobre as Mulheres das Nações Unidas, realizada em Pequim, em 1995, adotou uma Declaração e uma Plataforma de Ação. Esta definia (define) doze áreas estratégicas de intervenção, incluindo a promoção da participação das mulheres no poder e tomada de decisão (objetivo estratégico G). Há 21 anos, portanto, os governos, o sector privado, os partidos políticos, os sindicatos, as organizações patronais, as instituições de investigação e académicas, os organismos públicos e as organizações não-governamentais foram exortados/as a: adotar medidas que permitissem a criação de uma massa crítica de mulheres dirigentes, executivas e gestoras em lugares estratégicos de tomada de decisão (através de iniciativas de ação positiva), de entre outras iniciativas; criar ou reforçar mecanismos de acompanhamento de acesso das mulheres aos níveis superiores de tomada de decisão; rever os critérios de recrutamento e nomeação para os organismos de consulta e de decisão, bem como os critérios de promoção a postos de direção (a fim de afastar enviesamentos em função do género); garantir a igualdade na representação de mulheres e homens nas respetivas estruturas internas, incluindo a igual participação nos seus órgãos de decisão e nas negociações em todos os sectores e a todos os níveis; possibilitar a reestruturação dos programas de recrutamento e de progressão nas carreiras para assegurar a igualdade entre homens e mulheres no acesso à formação empresarial, técnica, em gestão e liderança; aplicar critérios transparentes para lugares de decisão, garantindo uma representação equilibrada dos organismos de seleção; e ministrar às mulheres e aos homens uma formação capaz de promover relações de trabalho não discriminatórias.

No percurso de entusiasmo pela causa da Igualdade entre mulheres e homens, aprendi a relevância da distinção entre “paridade” e “quotas” (clarificação que pode ser encontrada no documento Afinal, o que é a democracia paritária?, publicado pela Plataforma Portuguesa para os Direitos das Mulheres). Guardo bem na memória o encontro relativamente recente com Maria do Céu da Cunha Rêgo – um daqueles momentos enriquecidos pelo seu saber, eloquência e clareza de argumentação. Sim, é exatamente de paridade que falamos. As mulheres não são um grupo social específico; elas representam metade da humanidade. O rigor conceptual, além de relevante, permite ancorar as palavras ao projeto de sociedade que desejamos: uma organização social onde as mulheres e os homens beneficiem de igual participação, visibilidade, poder, voz, direitos, oportunidades e responsabilidades. A paridade é, portanto, essencial à consolidação do sistema democrático.

É urgente desconstruir mitos enraizados. Quantas vezes já não ouvimos que se trata de uma “questão de tempo”? Uma entoação comum que apela à “evolução natural” e reclama a passividade do poder político e dos demais agentes sociais, como se esse “tempo de igualdade entre mulheres e homens” fosse exterior à vontade e à ação humanas. É também tempo de classificar de gasto e ultrapassado o mito da meritocracia. Refiro-me àquele registo individualista e liberal sobre o mérito, como se os lugares que ocupamos (tal como o valor e o reconhecimento que colhemos) não fossem influenciados pelas condições de partida, objetivas e subjetivas, desde os constrangimentos materiais aos condicionalismos normativos e ideológicos. Ora, a cultura de mérito dominante não é neutra do ponto de vista do género. Os critérios subjacentes tendem a invisibilizar as competências detidas pelas mulheres, perpetuando enviesamentos que distorcem a efetividade do direito à igualdade de oportunidades. As medidas de ação positiva não são adversas a organizações meritocráticas; pelo contrário, nelas recai a esperança de ver criadas – no tempo que habitamos e nos contextos em que todas e todos nos movemos –  as condições para que o mérito se revele. Para tal, importará, em simultâneo, estimular a revisão das estruturas e culturas organizacionais de modo a tornar verdadeiramente inclusivas as relações de poder e os processos de tomada de decisão.

A promoção da Igualdade entre mulheres e homens é uma tarefa fundamental do Estado. Não há mais lugar a mitos e atavismos. Na esfera económica e empresarial, e salvo alguns casos muito particulares de voluntarismo e de implementação de boas práticas, o único diagnóstico possível é este: os incentivos à autorregulação não produziram os efeitos esperados. Não parece haver outra alternativa que não seja a regulação imposta pelo Estado – i.e. a definição de limiares de paridade que vinculem efetivamente as organizações (incluindo as organizações empresariais) ao respetivo cumprimento. Cabe ao Governo propor quais as metas a alcançar em cada sector e qual o horizonte temporal razoável para essa concretização. É certamente aconselhável um amplo esforço de diálogo e (não menos importante…) mais firmeza no que toca à exemplaridade. A recente polémica em torno da CGD foi um episódio lamentável. Esperamos mais compromisso, coerência e determinação. É tempo.

*Versão integral. Parte do presente artigo foi publicada no Expresso de 10/09/2016

 

Sara Falcão Casaca

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Professora do ISEG, Universidade de Lisboa. Investigadora do SOCIUS – Centro de Investigação em Sociologia Económica e das Organizações/ CSG.

Foi Presidente da CIG – Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género.

 

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[1] Esforço que desenvolvi no artigo “A Igualdade entre mulheres e homens e a tomada de decisão na esfera económica: o longo percurso dos instrumentos normativos”, Revista do Centro de Estudos Judiciários, 2014,  n.º 1, pp. 173-191.

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